この記事は人材育成、人材開発にお悩みの企業の社長や育成担当者、研修担当者に向けて書いたものです。

入社3年目以内の新人や若手を育成する方法、研修プログラム、施策について

具体的な方法をご紹介しています。

 

 

 

 

入社３年の間に退職してしまう割合は30％が平均と言われています。

当然ながら３年で一人前と言われるように人を育てるには時間が掛かります。

 

とくに入社後３年間会社にとどまり仕事を学んでもらい

一人前の社員になってもらうかが大きなポイントであることは言うまでもありません。

 

離職率の低い会社の多くが教育を大切に考えています。

これは私が日頃、研修での登壇や研修の営業で人事・教育のご担当者と話をしていると良くわかります。

 

人を育てる経験が貴社の社員を育て、貴社をも大きくしてゆくのです。

企業が成熟してゆくためには人材育成のノウハウは必須として構築すべき課題です。

 

この記事では離職率を減らすための３つの研修プログラムについてご紹介します。

 

 

  

 

少し前、体罰の問題が大きく報道されたことがありました。

最近はわが子への虐待のニュースが後を絶ちません。

 

私は体罰や虐待に及んでしまうほとんどのケースが人を育てる方法を知らないことが

原因だと考えています。ところがこれは体罰に限ったことではありません。

 

人は体だけでなく言葉によっても暴力を及ぼしてしまうことがあります。

学校や会社、家庭といった日常の場面で起こってしまっていると思います。

 

これもまた「育てる方法（若者を教育するノウハウ）」を知らないが為に

教育すべき当人のキャパシティーをオーバーしているのだと考えています。

 

 

 

 

 

職場で部下や後輩を育成するＯＪＴトレーニングは、トレーナーになる上司や先輩の

人間力だけに頼るのではなく状況や人物によって育成の引き出しを使い分けるスキルを

 

身につけるトレーニングなのです。私は下図の４つのスキルと合わせて「観る」力を

身に着けることが大切であると考えています。

 

ＯＪＴトレーニング研修では現場でおこりうるケースを複数用意しロールプレイを行います。

そうすることで部下や後輩を無理なく育成出来る力が身についてゆきます。

 

 

 

 

 

 

「夢や希望を持って入社したけど現実は業務に追われる日々でそれどころではない」

「条件が良かったから入社したが仕事へのモチベーションが持てず辞めたい」

「自分の仕事が本当に顧客のためになっているとは思えない」

 

これらは実際に退職の動機としてある生声です。

キャリアデザイン研修は若手育成の立ち位置を様々な角度から見える化し、

 

過去➡現在➡未来を整理することです。特に入社3年目までの若手社員は様々な項目に

おいてイメージと現実のギャップに悩む傾向があります。

 

時には立ち止まって自分自身や自分を取り巻く人物や環境を俯瞰してみることが必要になります。

そうすることで社員のモチベーションをアップさせ自立を促すことが目的です。

 

 

 

  

ただ、リスクとして考えられるのは社員の自立を促すことで転職動機が高まってしまう

ことが挙げられます。ですから自立を促すと同時に「自分視点」ばかりが強い社員には

 

「他者視点」「企業視点」も理解させる必要があります。社内でどう行動すべきかを

考えさせ自社に貢献してこそ真の自立と言えることを学びます。

 

若手社員を育成しつつも転職させず社内で活躍してもらうようにするためには

キャリアデザイン研修において以下の３つの観点からバランスよく育成を行うことが

望ましいと言えます。

 

 

 

 

ＯＪＴトレーニングやキャリアデザイン研修も若手社員の定着や離職率を減らす対策として

有効な方法ですが全員キャリアカウンセリングはさらに手厚くサポート出来る有効な方法です。

 

欧米では企業内キャリアカウンセリングが日常的に取り入れられていますが

日本ではまだ認知度は低い手法です。しかもカウンセリングというと

 

メンタルシックの可能性がある社員に対して行われるイメージが強いかもしれません。

 

しかし大学生の就職活動の現場では多くの大学が学生個人に対して

キャリカウンセリングを実施しており、もはや当たり前のサポートシステムになっています。

 

最近では社内にメンター制度やブラザー・シスター制度といった制度を設け

新人や若手のメンタル面をサポートする企業も増えています。

 

ただ個別のキャリアカウンセリングというのは集合研修と違い手間や日数がかかること、

先にお伝えした誤解されたイメージなどもあり日本の企業ではあまり採用されてきませんでした。

 

ですがもあ最近の若手社員の傾向を見た時とても警戒心が強く心の底から安心と思える相手でないと

本音を話さない傾向もあるようです。

 

「社内に愚痴を話せる相手もいない」ということが退職理由に挙げられるように

本音を吐き出す機会は非常に重要ですし、その相手が利害関係のない第3者であることも大きなポイントです。

 

そこで外部委託において若手社員の全員とキャリアカウンセリングを実施することが

有効な解決策になります。若手社員の話し相手になるキャリアカウンセラーは

 

ただ愚痴を聴くだけの聴き役ではありません。ＯＪＴトレーニングでお伝えした４つのスキルと

見立てる力を備えています。

 

ですから若手社員に様々な吐き出しをさせたうえで社内で力を発揮出来るように考えさせ、

引き上げることが出来るスキルを備えています。

 

出来れば定期的、継続的にキャリアカウンセリングを実施することが望ましいと言えます。

 

 

 

 

このように「ＯＪＴトレーナー育成研修」「キャリアデザイン研修」

「社内キャリアカウンセリング」の３つの研修プログラムを組み合わせて実施することで

新人や若手の育成がうまくゆくだけでなく3年後離職率を下げることに役立ちます。

 

ＯＪＴトレーナー制度は新人や若手を育てる先輩社員や上司の育成スキルをアップさせます。

新人や若手を育てる風土を育てることにも役立ちます。

 

キャリアデザイン研修を行うことで自分や自分を取り巻く環境を立ち止まって見直し

新人や若手が向かうべき方向を明確に出来ます。

 

そして社内キャリアカウンセリングを行うことで個別性の高いサポートを行い

新人の個人的な悩みや課題に向き合って育成することに役立ちます。