中小企業の経営者が人材育成を成功させる秘訣とは

この記事は中小企業の経営者が自社の社員の教育を成功させる秘訣をわかりやすく解説しています。大手企業と違い中小企業は教育の体制も関わるマンパワーも限られているため大手と同じやり方をしても人材育成はうまくいきません。ですが大手企業には無い機動力を生かして中小企業ならではの人材育成の仕組みを作ることは決して難しいことではありません。

ではなぜ中小企業の人材育成がうまくいかないのか具体的に見てゆきましょう。

中小企業の経営者から社内の教育の相談を受けて様子を拝見していると経営者や幹部の肌感覚で行っている会社がとても多いことに気づきます。経営者や幹部は経験を持っており、人を見る目もあることが多いので肌感覚や経験、勘がとても優れていることも多くあります。

ただ肌感覚というのは人によって違うため社長の言っていることと上司の言っていることが全く異なり部下が困ってしまうケースもよく見られます。

経営者や上司の中には部下を感情で怒鳴りつけてしまう人も少なくありません。人材育成のためには部下を叱ることも必要です。ただ感情で叱ってしまうと部下は萎縮してしまい上司の顔色をうかがって仕事をするようになってしまいます。

部下が失敗をした場合でも失敗した経験から学び成長してゆけるように意図を持って叱ることがこれからの時代は求められます。

経営者や幹部は仕事の中で成功体験を数多く積み重ねてきている人も多いので武勇伝を持っている人も多いでしょう。そのため社員を指導するときに自分の成功体験を長々と語ってしまうケースも見られます。それが良い時もあるのですが効果を発揮しないことの方が多いので注意が必要です。

人は年齢を重ねると自分のことをつい話したくなりますが部下や若手社員にとって経営者や幹部の存在というのは遠く感じるものです。故に経営者や幹部の武勇伝を自分のこととして置き換えるのは難しいことだと言えます。

人材教育でとても大切なことは相手の話をしっかり聴くことです。話を聞かなければいけないと思っている経営者や上司も多いのですが実践できているかというとなかなか難しいようです。

話を聞くということは一つのテクニックでもありますし練習を積み重ねることによってできるようになります。話を聞くスキルについては別の記事でもご紹介しているので参考になさってください。

社内の人材育成に力を入れようとして数多くのことを取り組んでいる会社もあります。お話を伺うと研修もたくさん実施しコストもかなり掛けている場合もあります。ただその割に社員が育たないという意見もあり社員教育の難しさを露呈しています。

このような場合、会社として社員をどのように育てようかという軸がない場合が多くあります。何が問題でどのような事象が起きているのかしっかりと事実を洗い出してから研修にとらわれず対策を講じることが重要となります。

人材育成を成功させるにはさまざまな角度から社員を成長させるきっかけを作ることがポイントになります。例えば新入社員と入社5年目の社員では課題や学ぶべき内容も違うため全く別のアプローチが必要となります。

また営業の社員と作業的な仕事をする社員では学びのコンテンツも違うはずです。そもそも人材を育成するために必要な打ち手は研修だけではありません。人事評価制度を導入したり個別の社員面談を充実させるなどの方法も考えられます。

中小企業の経営者が自社の人材教育をなんとかしようと世の中にあるさまざまなコンテンツを調べるとそのターゲットのほとんどが大手向けのものであることが分かると思います。中には中小企業に向けたコンテンツも存在しますが中身を見てみると本当の意味で中小企業の特徴を捉えたものはごくわずかであると言えます。

そのため中小企業の経営者はやむなく大手バージョンのサービスを導入せざるを得ないこともあるようです。しかし大手企業と中小企業では社員のポテンシャルやモチベーションに違いがあることも多く大手向けのやり方を真似してもマッチしないことが多いのです。

従業員50名以下の中小企業は、優秀な人材を獲得し、定着させることができるかどうかで、事業の成長に大きな影響を与えます。しかし、人材育成は、企業にとって難しい課題の1つです。特に中小企業は、限られた予算やリソースの中で、人材育成に対する投資を適切に行うことが求められます。以下では、従業員50名以下の中小企業が人材育成で成功するための３つのポイントについて説明します。

中小企業が人材育成を成功させるためには、従業員の目標と企業のビジネス目標を結びつけることが重要です。従業員が企業のビジネス目標を理解し、自分の役割がその達成にどのように貢献するかを知っていることが必要です。従業員が自分の役割がビジネス目標の達成にどのように貢献するかを理解することで、自らの成長に繋がる目標を設定しやすくなりし、仕事に前向きに取り組むことができます。

このように、ビジネス目標と従業員の目標を結びつけることで、従業員は自分自身が成長するために取り組むことができる課題を明確にすることができ、自らの成長に貢献することができます。また、ビジネス目標と従業員の目標を結びつけることで、企業のビジネス目標達成につながるように、従業員の成長を促進することができます。

フィードバック文化を育成することは、従業員が自己成長に向けて取り組むことができる環境を整備することにつながります。中小企業がフィードバック文化を育成することで、従業員は自分の成長を促進するために必要な情報を得ることができ、また、マネージャーや同僚からのフィードバックを受け取ることで、自らの成長に必要な課題や改善点を明確にすることができます。

フィードバック文化を育成するためには、従業員に対するフィードバックを積極的に行い、従業員がフィードバックを受け取りやすい環境を整備することが必要です。具体的には、マネージャーが定期的に従業員の業務や成果に対してフィードバックを行うことや、同僚間でのフィードバックを促進することが有効です。また、フィードバックを受け取った従業員が、そのフィードバックをどのように自分自身の成長に活かすかを考える時間や機会を与えることも重要です。

従業員が自らの成長に繋がる研修や勉強会を受けることができる環境を整備することは、従業員の学習意欲を高めるために重要な要素の1つです。中小企業が従業員の学習意欲を高めるためには、以下の点に配慮する必要があります。

まずは、従業員の学習ニーズを把握することが重要です。従業員が自分自身の成長に繋がると感じる研修や勉強会を提供することで、学習意欲を高めることができます。また、研修や勉強会の参加にかかる費用や時間なども考慮し、従業員にとって負担が少なく、参加しやすい環境を整備することも必要です。

さらに、従業員が学習したことを実践する機会を与えることも重要です。従業員が学んだことを実践することで、自分自身が成長しているという実感を得ることができ、学習意欲を高めることができます。

以上が、従業員50名以下の中小企業が人材育成で成功するための3つのポイントです。ビジネス目標と従業員の目標を結びつける、フィードバック文化を育成する、学習意欲を高めるの３つのポイントを念頭に置いて是非実施してみてください。